الموضوع: الحلقة الثانية : الإحتياجات التدريبية

السلام عليكم ورحمة الله وبركاته

يقول إدوارد جاريكا ( 1981م ص 13) :

أن عملية تحديد الحاجات تعتبر عملية أولية ، ورئيسة في تحديد أهداف برنامج التدريب .

ويمكننا القول أن الحاجة التدريبية هي مقدار الفرق بين الأداء المتوقع والأداء الممارس فعلاً في الواقع .

ومن وظائف الحاجات التدريبية :-
(1) تساعد على تحديد أهداف البرنامج التدريبي بطريقة علمية وموضوعية .
(2) تستخدم كقاعدة لتخطيط أنشطة البرنامج التدريبي .
(3) تستخدم كمعايير لتقويم الآثار النهائية للبرنامج التدريبي .
(4) تستخدم لتبرير تقديم بعض المقررات .
(5) تستخدم لتحسين كفاءة النظام التربوي .
(6) تستخدم لتبرير الإنفاق على البرنامج التدريبي .


وفي مجالنا هذا الذي نستهدف به معلمي التربية الفنية ومن في حكمهم ، لتنمية مهاراتهم ومعلوماتهم ومعارفهم ، كذلك إكسابهم مهارات ومعلومات جديدة . . فالفنون التشكيلية عملية تطورية . . مليئة كل لحظة بالمستجدات والإبتكارات والتي من شأنها تقديم خدمات جديدة على مستوى المادة ومن الواجب إكساب هذه المهارات والمعلومات للتلاميذ حسب طبيعة الدرس .

وكما ذكرت سابقا ، التدريب ليس غاية . . إنما هو وسيلة لتحقيق آداء أفضل للمعلم

وذكرت هدى صادق (1413، ص 16-18) من أساليب تحديد الإحتياجات التدريبية :
(1) المقابلة الشخصية
(2) صحيفة الاستقصاء
(3) الاختبارات
(4) تحليل المشكلات

في بداية كل عام دراسي . . يعد رئيس قسم التربية الفنية في إدارة التعليم خطة القسم السنوية، والتي يفترض أن تتضمن ضمن محتوياتها :
- تصنيف المعلمين حسب الاحتياجات التدريبية ( يمكن توزيعها في جدول أو تصنيف . . ) .
- تحديد الإحتياجات الهامة فالمهمة بتسلسل واقعي ومنطقي يخدم العملية التعليمية .
- يلزم تجاهل نقاط القوة لدى المعلم المتقن لمجالات عملية معينة أثناء تقييم كفائته ، كي تتضح مواطن الضعف بصورة جلية .
- تحديد مواطن القوة والضعف لدى جميع المعلمين للإستفادة من الكفائات وتعزيزها ، ومعالجة نقاط الضعف عند الجميع .

ومن وسائل وطرق تحديد الحاجات التدريبية :-
(1) تحليل جوانب العمل (تحديد دقيق لكفايات العمل الضرورية لمعلم التربية الفنية ) .
(2) تحليل أداء العاملين ( تحديد المعارف والمهارات والاتجاهات الموجودة في أدائهم لتحديد أوجه القص والقصور - سبق ذكره ) .
(3) المقابلات الشخصية ( يهدف إلى جمع المعلومات اللفظية من المتدرب حول جوانب عمله ).
(4) مجموعات النقاش ( تحديد كفايات العمل ومتطلباته ومعوقاته من وجهة نظر المتدربين - لقاء مع فريق من معلمين متميزين ) .
(5) استخدام البيانات ( لجمع معلومات من أعدا كبيرة من العاملين حول جوانب الأداء وظروفه ومتطلباته وكفاياته ).
(6) مسح أحكام الخبراء ( عقد الندوات والمؤتمرات للخبراء حول جوانب العمل).
(7) استخدام الاختبارات ( تحريرية ، عملية ، شفوية ) .
(8) دراسة أراء المجتمع (تحديد توجهات الرأي العام تجاه ممارسات بعض العاملين لتحديد جوانب القصور من وجهة نظر أفراد المجتمع ) .
(9) تحليل تقارير المدراء والمشرفين ( تحديد جوانب القوة والضعف في الأداء من وجهة نظرهم ).
(10) مسح الدراسات السابقة ( بهدف الاعتماد على نتائجها في بلورة الأهداف ) .
(11) استقراء التطورات المتوقعة في المنظمة ( لتحديد الأدوار المطلوبة من العاملين في المستقبل القريب ) .

وذلك بناء على مجموعة من الأدوات العلمية المستخدمة سابقا ، كالبطاقات الإحصائية أو بطاقات الملاحظة أو سجل الزيارات أو تقييم الآداء الوظيفي . . وجميع الأدوات العلمية المتاحة والمساعدة على التصنيف.

بعد ذلك يتكون لدينا تصور مبدأي عن واقع المعلمين ( بصفة شبة علمية ) في الإدارة حسب مجالاتنا ،كذلك لا ننسى الإحتياج المستقبلي لتنمية المهارات، . . والمستجدات مثل ( برامج حاسوبية ، إستراتيجيات التعليم ، تقنيات تعليم ، أساليب تقويم . . ).
كما يمكن إقامة لقاء مع مجموعة من المعلمين المتميزين واستعراض الخطة المبدأية ( أولية ) والبرامج التي يمكن إقامتها ضمن جوانب الاحتياج والإمكانيات المتاحة .

وقد لاحظت عند بعض الزملاء . . التركيز على الخبرات الفنية ( المجالات العملية ) والعلاقات الإنسانية ، وتجاهلاً ملحوظاً لأسلوب تحقيق الهدف من تدريسها أو كيف نخطط لها ونصوغ أهداف سلوكية مناسبة لتحقيقها .

وبرأيي الشخصي أن تحديد الاحتياجات التدريبية بناء على مهام المعلم الكلية وواجباته ( وفق تخصصه )، كما أن الأصل في مهام معلم التربية الفنية هو تربية وتعليم التلميذ ( عضو المجتمع المستقبلي المساهم في النهظة ) وليس تدريب التلميذ على خبرة محددة بسبب أن المعلم لا يتقنها بفعالية ، فنحن لا نكسبهم هذه المهارات والمعلومات والمعارف والقيم والإتجاهات ليكتسبو من خلال هذه الدروس مهنة محددة ، وإنما نعدهم للحياة وفق المجال الذي يحقق نمو وطنهم وليعبدو الله ببصيرة .


تم بحمد الله الحلقة الثانية ،